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Articles de la catégorie ‘Communication RH’

La proximité, le mantra de la communication RH

Mise en œuvre d’une politique RH, d’une GPEC, d’un dispositif de mobilité, d’un programme de formation… les acteurs RH de l’entreprise sont largement conscients qu’il faut communiquer et qu’il faut le faire de façon a ce que chacun puisse comprendre et adhérer au projet.

C’est alors qu’apparaît le mantra des communication internes et plus particulièrement de la communication RH : PRO-XI-MI-TE.

Première question : pourquoi ce besoin de proximité dans les communications internes se ressent plus fortement pour la communication RH? Parce qu’il existe un paradoxe. D’une part, les projets RH impactent directement les collaborateurs dans le quotidien de leur travail et de leur projection professionnel. Or, d’autre part, la plupart des baromètres sociaux révèlent que ces mêmes collaborateurs expriment de façon constante une distance entre  eux et leurs RH. La communication apparaît donc comme une solution de rapprochement.

Deuxième question : pourquoi la proximité apparaît comme une solution de rapprochement ? Parce que le champ d’intervention des acteurs des RH, bien qu’orienté vers le développement du capital humain n’en reste pas moins technique. Par conséquent, cette technicité ne peut être diffusée en l’état. La communication devient donc le moyen de traduction des actions RH.

Troisième question : qu’est ce que la proximité ? C’est tout d’abord, ce que nous évoquions précédemment, à savoir vulgariser la technique RH pour rendre le projet clair pour chacun. C’est ensuite, valoriser les bénéfices du projet auprès des collaborateurs pour susciter adhésion et mobilisation.

Dernière question : si la proximité est le mantra de la communication RH et que donc les services RH l’ont en permanence en tête quand ils communiquent, pourquoi les baromètres internes continuent de révéler que les collaborateurs perçoivent une distance ? On peut sans doute avoir une piste de réflexion dans une citation de Jean-Marc Décaudin  et Jacques Igalens : «  La communication interne mobilise de plus en plus de moyens mais elle répond toujours aussi mal aux besoins des salariés. A l’évidence, si plusieurs raisons peuvent être avancées pour expliquer ce paradoxe, deux doivent être privilégiées car elles sont déterminantes : l’une a trait aux besoins de l’homme au travail, l’autre au statut même de la fonction qui lui fait souvent jouer le rôle de bouc émissaire. »

Arrivé à ce point de la réflexion, faut-il renoncer à courir après cette proximité ? Evidemment non. Ce n’est que dans la continuité, la cohérence et la répétition que l’on construit une réelle proximité. L’erreur est sans doute de la considérer comme une fin en soi. Il serait sans doute plus pertinent d’interroger l’audace des communications RH puisque la proximité est un incontournable de la discipline.

La GPEC est l’enjeu clé de la communication interne

Jaques Doyen est directeur de Vivienne16, structure de conseil en communication de BPI, premier groupe indépendant de conseil en stratégies de changement, accompagne les entreprises et les institutions dans leur communication de changement. Il nous donne ici quelques éléments sur l’importance de la communication interne dans une démarche Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

En quoi une démarche de GPEC est, selon vous, un enjeu de communication interne? 

La GPEC est L’enjeu clé de la communication interne puisqu’elle concerne un élément central du « new deal » à créer entre salarié et employeur. Ce dernier ne pouvant plus garantir l’emploi sécurisé, sinon à vie du moins durable, au moins doit il veiller à ce qu’en cas de crise, le salarié puisse avoir les meilleurs chances de rebondir. La GPEC devient l’outil de réponse aux aléas d’une situation dont l’imprévisibilité est sinon acceptée du moins constatée par les deux parties.

Quels sont les principaux messages à faire passer aux salariés sur cette démarche? 

Si l’on accepte le point 1, les messages à faire passer aux salariés gagnent à être simples : voici ce que nous connaissons de nos besoins à moyen long terme, voici ce que nous anticipons et ce que nous voulons mettre en place pour permettre les évolutions individuelles et collectives. Cela ne peut se faire que dans le cadre d’un dialogue avec les IRP.  Mais il ne s’agit pas pour autant de s’acquitter simplement d’une obligation légale : il s’agit d’utiliser un outil précieux au service de la flexibilité nécessaire.

Quelles sont les principales étapes de communication à l’interne? 

Les étapes sont précisément celles de ce dialogue social : peu d’intérêt à « squeezer » les syndicats au nom précisément d’un meilleur dialogue social. Pour autant, attention à ne pas limiter la communication à l’énoncé des obligations remplies.

Aujourd’hui, avez-vous le sentiment que les entreprises qui lancent ce genre de démarche sont conscientes des enjeux de communication interne?

Elle contribue à concrétises le process loyal d’information que les salariés attendent de leur employeur, même et surtout en cas de difficulté.  Il est probable que beaucoup d’entreprises voient la GPEC soit comme une obligation dont le non respect les empêcherait de conduire par exemple un PSE si cela devenait indispensable. Mais d’autres de plus en plus nombreuses constatent que les dégâts d’un plan social vont au-delà des coûts financiers puisqu’ils affectent aussi l’image de l’entreprise et son attractivité, notamment en terme de recrutements. Dès lors, la GPEC est non plus seulement une contrainte mais une opportunité de gérer les mutations de façon moins coûteuses et plus responsables.

 

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